Det blev lite fel, medger Jönköpings kommuns IT-chef, när en ny IT-arkitekt anställdes (JP 25/4).

Bland annat krävde den anställde, som tidigare under rätt lång tid hade arbetat som konsult åt kommunen, att få titeln chefsarkitekt, så att lönen då kunde öka.

Nu var inte titeln avgörande för lönenivån (58 000 kronor per månad), men att man – som det verkar – på begäran från konsulten bara med ett penndrag lägger in "chef" i titeln är inte bra. Saken borde ha förhandlats med facket, även om det inte rörde sig om något personalansvar.

Det är också en smula märkligt hur kommunen – personalavdelningen – kunde missa att konsulten inte ens hade formellt sökt jobbet, inte lämnat CV eller referenser, när man fick ärendet draget av IT-chefen.

Fallet är ägnat att så tvivel runt hur säkra systemen, strukturerna och rutinerna egentligen är för rekrytering och anställning inom kommunen.

Inte minst ögonbrynshöjande är det när en specialisttjänst (som här) tillsätts med en lön som är påtagligt högre än vad som tidigare har betalats för just den befattningen.

Till kommunens försvar kan man säga att det var en svår rekryteringssituation, tjänsten hade varit ute på annons en längre tid utan att matchning kunnat ske och konsulten – som hade gjort ett prima jobb – fordrade den här lönen för att ta anställningen. Dessutom blev det billigare för kommunen att anta konsulten med lön jämfört med att låta denne fortsätta arbeta mot arvodesfakturering.

Annons

Icke desto mindre väcker ärendet principiella frågor om hur kommunen ser på kandidaters löneanspråk, hur man mäter och bedömer vilka nivåer som överhuvudtaget kan bli aktuella.

Här har kommunen riktlinjer och vad som borde ha skett i det här fallet var att ett löneärende öppnades.

För chefer finns till exempel vissa standarder enligt en ABC-modell, där A-läge typiskt sett innebär högsta löneklass (förvaltningschefer), därefter B-läge (avdelningschefer/motsvarande) och sedan C-läge (enhetschefer).

Men det finns relativt stort utrymme för individuella skillnader i lönesättningen, vilket principiellt är bra.

För kommunen konkurrerar med andra om den kompetenta arbetskraften och bara under det senaste året har marknaden smugit sig på alltmer i rekryteringssammanhang:

Kandidater är medvetna om sitt värde och kräver lön därefter. Tillgång och efterfrågan, helt enkelt, och för närvarande är det mycket av arbetssäljarnas marknad.

Det här är ett dilemma för kommunen som måste värna skattebetalarnas pengar samtidigt som kommuninvånarna förhoppningsvis tjänar på att även kommunen kan vara en attraktiv arbetsgivare som lockar skickliga människor. God - och framförallt rätt - kompetens gagnar den kommunala verksamheten och därmed medborgarna/skattebetalarna.

En balansgång som heter duga, men jag skriver "förhoppningsvis" därför det är klart så, att det inte överallt på alla poster hela tiden (så inte i någon organisation) utförs sysslor som beträffande produktivitet, effektivitet och åstadkommet resultat motsvarar det värde lönen representerar. Så att säga.

Chefer och specialister är inget undantag i det avseendet.

Här kommer vi alltså tillbaka till det vitala skattebetalarperspektivet:

1) Ja, kommunen måste se till hur marknaden ser ut, men

2) inte till vilket pris som helst - det fanns ett lönetak även för chefsarkitekten.

Vad kommunen bör göra är att dels se över rutinerna för rekrytering så att risken för fel av det slag som nu har begåtts minimeras, dels utvärdera hur man än effektivare, och ja bättre, kan väga skattebetalarintresset gentemot lönesättningen vid kritiska nyckelanställningar (högre chefer och specialister).